【“频繁跳槽，请给我一个聘你的理由”】

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访问者:

卫昶:

北京低碳清洁能源研究所所长

罗川:

道口信贷会长兼首席执行官

谭淳:

担任金融首席战术官

员工跳槽在市场环境中是正常的现象，但频繁跳槽成为当今中国职场的突出问题。 与发达国家相比，目前中国职场跳槽率明显较高，在网络、饮食、保安等领域尤为明显。 有些地区餐饮店员工的跳槽率达到50%，保安领域的跳槽率超过100%。

接受记者采访的多个公司管理者对员工合理的跳槽行为不反感，他们反对的是什么盲目频繁的跳槽行为？

“在中国现在的快速发展阶段，决定员工跳槽很多。 因为外面员工的机会在增加”

在很多公司的管理者看来，员工频繁离职的原因很多，但对工资待遇的不满、工作辛苦、没有晋升的希望、职业的迅速发展成为瓶颈、不适应公司文化、员工的价值没有体现等。 像餐厅员工和保安这样以前传到服务领域的员工辞职的主要原因是工资待遇低、工作辛苦、职业迅速发展的瓶颈。

但是，在it、网络、科研等高端服务领域有更多复杂的原因。

“在中国现在的快速发展阶段，决定员工跳槽很多。 因为外面员工的机会在增加。 ”。 北京低碳清洁能源研究所(以下简称低碳所)的卫昶所长告诉了工人日报记者。

卫昶曾担任美国ge企业的高管，现在担任具有中央企业背景的研究所高层，进行市场化运营。 低碳站从事新材料、煤炭清洁利用、分散网格研究开发等高新技术研究。

该所现在有300名员工，拥有博士学位者占44%，包括10多个国家的“千名专家”，是不妥协的科研型公司。 而且完全市场化运营，员工可以上去，随时会有跳槽的风险。 卫昶本人是“千专家”，有丰富的管理经验和国际化视野。

卫昶说，一个国家的员工跳槽率与这个国家的快速发展速度有非常密切的关系，gdp的增长率意味着就业机会越来越多，员工跳槽概率更大。 相反，员工跳槽的概率会降低。

从中国现在的经济增长率来看，gdp已经下降到7%左右，但在世界上增长率依然很快。 除了新的网络经济的迅速发展外，员工跳槽多是正常的现象。 不仅是中国，印度作为新兴市场之一，gdp也保持着高速增长，在这个市场上员工跳槽的情况也很多。

相反，在美国等更成熟的市场上，员工的跳槽率通常不太高，员工比较稳定。 这种想法在接受记者采访的许多公司家眼里已经成为共识。

道口信用理事长兼首席执行官罗川在接受记者采访时也说，一个国家的市场跳槽率与本国经济的快速发展水平密切相关。 而且，根据领域、地区、年龄层的不同，员工的离职比例有明显的差异。

“在每个人都发展迅速、人才相对不足、劳动力更年轻的领域，员工的跳槽率相对较高。 例如，互联网领域。 ”。 罗川认为，刚毕业的年轻人跳槽比中年人频繁。

罗川本人有20多年的it和互联网经验，担任微软msn中国区总裁。 他现在创立的道口信贷是国内第一个“大学系”网络金融平台( p2p )。

另一家从事金融业业务的互联网金融公司，许多中小银行帮助顾客认识新闻，进行信用评级。 那位首席战术官谭淳在接受工人日报记者采访时也说，网络领域发展迅速，更新迅速，压力也很大。

另外，因为网络的报酬体系没有标准，在公司内部得到大幅度的加薪比较困难，所以很多人选择增加工资来换取跳槽。 另外，网络领域的人才不足，每个公司高薪挖人，也助长了某种程度上领域的人才频繁跳槽的气氛。

“员工跳槽对我们来说并不可怕。 因为有科学的人才管理机制”

无论是以前流传的领域还是互联网公司，接受记者采访的公司管理者都认为员工的必要流动是正常的现象，他们可以理解。 一家公司的管理者甚至认为合理比例的员工跳槽率或员工离职率对公司和员工都有利。 公司可以补充更新鲜的人才，员工也可以通过跳槽找到适合自己的平台。 一家公司每年通过审查让一部分员工退休，保证公司的竞争力。

“员工跳槽对我们来说并不可怕。 因为有科学的人才管理机制。 ”。 卫昶说，优秀的公司在招聘和储备人才方面必然有科学的机制，通常一点也不担心员工跳槽、离职。

以低碳所为例，每年约有6.3%的员工离职。 但是，在这些员工中，根据该公司的人事部门的判断，半数以上的离职是“不是遗憾的离职”。 也就是说，公司认为这些员工不适合公司，他们的离职反而有助于重新招募公司的优秀人才。

另外，3%左右的核心以外的人退休了。 这部分人并不是能力特别突出，也不是最差的员工，但比较容易找替代。 他们的离职对公司也影响不大。

卫昶认为的“遗憾离职率”为零，也就是说，公司最重视的一些骨干员工没有人离职。

实际上，在接受记者采访时，大部分公司的管理者都表示要尽早采取措施，预防中坚员工离职。 他们判断所有的员工。 它们是中坚力量，对它们是必不可少的，它们是有无的，这些记忆在公司管理者的脑海里。

对于任何骨干、不可或缺的员工，公司人事部都会密切注意其动态，采取不同的措施，尽量保持这些人，发挥他们的每一个作用。

“这需要人才部门进行细致的科学工作。 ”。 卫昶说。 只有正确配置这些核心员工，才能根据各自的情况应对，防止人才流失。

例如，如果骨干员工的工作心肠很强，做越来越多的工作，承担更重的责任，公司会考虑尽可能满足他的诉求。 例如，可能有些员工更重视工资待遇，但公司也需要在这方面给予越来越多的想法，在合理的情况下满足他的要求。

据记者介绍，掌众金融现在每年自主退休的比例约为7%~9%，在网络领域的比较中离职率相对较低。 口头贷款更低，年员工离职率控制在2%。

“对于业绩突出的员工，企业将积极采取挽留的政策，尽最大努力满足员工的合理要求。 员工离职的原因不同，不仅仅是对工资提出异议。 提高工资、提高职场水平和调动工作是留住员工的措施。 ”。 谭淳说。

但是，在多家公司的管理者看来，无论预防措施做得多么好，优秀的员工跳槽也是不可避免的。 市场那么大，各公司也召集不了所有的人才。 这既不需要可能性也不需要。

“对于任何核心岗位，都必须保证替代者随时胜任这项工作。 ”。 卫昶说。 道口信贷实行核心人员ab岗制度，其中一人离职时，由B岗位的员工接手，确保员工的稳定性。

“每六个月换一次工作的人，必须先说服我。 他有什么理由。 如果他做不到，我们就不能选择这样的员工”

对员工离职持宽容态度，但很多公司的管理者没有看到频繁的跳槽者。 特别是在职场没有足够经验的人，首先需要用工作成绩说明自己。

谭淳对频繁跳槽的网络领域的人说:“从公司迅速发展战术的立场出发，网络领域的高层管理者经常不接受跳槽过于频繁的候选人。 然后，公司关注候选人是否有更完美的项目经验，是否有从创造性阶段到最终上线的完美过程经验。 ”。

从工资的角度来看，注意，谭淳认为长期来看，稳步发展的人报酬不比频繁跳槽的人低。

在采访中，记者听到上司对应聘的员工说:“我频繁跳槽，请告诉我为什么要雇用你。”

卫昶也有同样的看法。 “每六个月换一次工作的人，必须先说服我。 他有什么理由。 如果他做不到，我们就不能自由选择这样的员工。 因为对某个员工来说，在某个公司的工作时间太短了，所以成绩不怎么好。 ”。

但是，卫昶也同样认为，员工转行过多，另一方面有员工自身的问题，但是否有员工转行较多的公司，应该反省自己在选择者、使用者、留人方面是否足够科学。

“在好的公司，员工的跳槽率往往被限制在一定的范围内。 否则，公司本身也可能有问题”卫昶说。

卫昶说，基本上，要经营公司，创造公平公正、充分竞争的环境，员工干事，干事高兴，自然解决员工频繁离职的问题。

看数字跳槽

年末，前途无忧地发表了《离职和工资调整调查报告》。 根据对3241家雇主和4081名员工的访问调查，全体员工的流动性略有上升，平均离职率为17.7%。

从不同领域来看，制造业、以前传到服务业、费用品领域的员工离职率依然领先，分别为20.9%、19.8%、19.6%。 在高科技、金融等领域，员工的离职率频繁上升为19.1%、18.1%。

年一线城市员工离职率为18.3%，比平均离职率高0.6个百分点，非一线城市离职率与年几乎相同，为17.3%。

年接线员的离职率仍然是所有职位等级中最高的，达到25.3%。

从离职率的增加来看，年专业技术人员的离职率比去年最大，随着新技术的广泛应用和商业结构的深化发展，从以前开始领域就需要逐步转变，公司需要尽快调整战术和产品创新，专业技术人员的诉求大，人才竞争激烈

年，民营公司的离职率依然为20.2%，国有公司最高，为12.4%。 在经济下行的大背景下，民营公司整体实力和风险承受能力都很弱，在人才吸引和保存方面没有什么特点，员工稳定性差。

从同期比较来看，国有企业离职率同比增长4.2%，同比增长最快，年国企改革方案正式颁布，在国企改革重组中，国企使用机制走向市场化、行政化，部分国企直接进入结构调整、转型升级 另外，一些国企人员自主跳到网络、金融等快速发展前景良好的领域，整体离职率也进一步上升。

在有竞争力的报酬福利和职业成长空之间，依然是员工选择自主退休的重要原因，这两个指标无疑是大部分职场人考虑逗留的重要因素。

有趣的是，个人“对报酬福利缺乏竞争力”的排名从往年的第一名下降到第三名，“对现在的商业文案感到不满”跃居第一，这也反映了职场人跳槽观念的交替，“世界那么大，想看看。”