【五种不同的薪酬体系比较】

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作为人事管理系统的重要组成部分，薪酬管理是公司高级管理者和全体员工最关注的复印件，直接关系到公司人事管理的效果，对公司整体业绩有很大影响。 各公司正在探索有效的报酬体系，但各公司各有特点，不存在普遍适用的报酬体系。

报酬体系的设计需要高度服从公司战术，没有匹配战术的报酬指向是没有方向的盲目指挥，妨碍公司的迅速发展。

摘要，薪酬有五个主要依据，相应地形成了现在的五个主要薪酬体系:基于岗位的薪酬体系、基于业绩的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。

基于岗位的薪酬体系

基于职场报酬体系，顾名思义，以职场价值为支付工资的基础和依据，是支付基于职场价值构建的报酬的做法和依据，即明确员工的基本工资时，首先客观评价职场本身的价值，根据评价结果 通俗地说，是什么样的职场，拿什么样的钱。 职场对人，对员工来说更客观稳定。

优点:与以前流传下来的资历和行政层面的支付模式相比，真正实现了同一个职场的互助，内部的公正性很强。 地位晋升，等级也晋升，员工为了争取晋升机会调动了员工努力的积极性。

不足:如果员工不能长时间晋升，尽管本单位越来越优秀，但收入水平没有提高多少，因此影响了员工的积极性。 职场主导的报酬制度更加重视内部职场价值的公正性，因此从市场上选择录用比较稀少的人才时，很可能无法通过公司内部报酬体系的内向性满足稀有人才的报酬要求，无法吸引紧迫的人才。

基于绩效的薪酬体系

基于业绩的报酬体系是根据员工的业绩支付工资，支付的唯一依据或第一依据是业绩或劳动效率。 与规定员工业绩的标准进行比较，明确其业绩工资的金额，有成交量(工时)工资制、佣金制、年薪制等。 业绩工资制适用于生产工人、管理者、销售者等。

优点:员工收入与员工目标的实现情况直接相关，给员工公平的感觉，“做很多工作也好，做不好工作也好，都不一样”激励效果显着。 员工的事业目标确定，通过层次目标的分解，组织战术容易实现。 公司不需要预先支付过高的人力成本，在整体性能差的情况下可以节约人力成本。

不足:考虑到个人业绩，员工的收入会恶化部门或团队内成员的竞争，为了取得良好的个人业绩，员工可能会减少合作。 因此，如果需要团队合作取得胜利，就不要过分强调个人绩效对收入的影响。 绩效判断往往不容易客观准确。。 对大部分中国企业来说，大部分企业的业绩评价体系是完整的，在这种情况下结合收入和业绩，会带来新的不公平，也不会成为业绩支付的激励。 业绩报酬假定金钱对员工的刺激作用很大，长时间录用会产生不好的方向。 公司发展缓慢时，员工无法获得高物质方面的报酬，对员工的激励力下降，公司困难时，“一起度过难关”很难，有可能选择离职或消极的员工。

基于技能的报酬体系

基于技能的报酬体系以员工具有的能力/技能作为工资支付的基本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。 在这个模型中，员工获得报酬的差异被认为是由于人自身能力水平的差异，而不是职位水平的高低、职位价值的高低。 基于技能的报酬体系在通常的说法中只要有好的能力就能得到好的结果，这个报酬体系适用于公司的技术工人、技师、科学技术开发者、专业管理者等。

优点:员工重视能力的提高，就容易改变工作岗位，增加快速的发展机会，将来不在这家公司也有竞争力。 不想在行政管理职位迅速发展的员工在专业行业深入，同样得到了良好的待遇，对公司来说留住了专业技术人才。 提高员工的能力，使企业能够适应环境的变化，提高企业的灵活性。

不足:虽然是同一名员工，但根据两个人的技能不同收入不同，容易产生不公平感。 高技能的员工不一定有高生产率，也就是说技能工资的假设不一定成立。 这取决于员工是否投入员工。 技能的定义和评价不是简单的事件，管理价格很高。 员工可能着眼于提高自己的技能，忽视整个组织的需求和当前业务目标的实现。 达到技能顶点的人才如何给予激励也是弱点之一。

基于市场的薪酬体系

根据市场报酬体系根据市场价格明确公司的报酬水平，根据地区及领域人才市场的报酬调查结果明确岗位的具体报酬水平。 取市场水平以上、同等以下，必须考虑公司的收益状况和人才战略。 市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工工资模型，人才资源不足的程度很大程度上决定了报酬的水平。 通常适用于公司的核心员工。

好处:公司可以通过报酬战略吸引和留住重要的人才。 公司通过调整任何替代性高的人才报酬水平，也可以节约人工费，提高公司的竞争力。 参照市场工资，长期以来员工更容易接受，减少了内部员工的矛盾。

不足:市场主导的工资制度要求公司良好的快速发展能力和利润水平，否则很难支付与市场接轨的工资水平。 员工只有充分理解市场的报酬水平，才能认可市场的工资体系。 因此，该薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了较高的要求，也对员工的职业化素质提出了要求。 完全在市场上支付的话，公司内部的报酬差距会变大，会影响组织内的公正性。

基于年功的报酬体系

基于年功的报酬体系是简单且以前流传的报酬制度，是员工根据公司服务年限的长短支付或增加报酬的管理制度，多与终身雇佣制度相关。 其基本优势是员工公司的工龄越长工资越高。

好处:培养员工的忠诚度。 员工安全感很强。

不足:工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。 容易形成年功序列的气氛，不利于有才能的人才的成长。 不利于吸引年轻人，即使进入公司也在很长的等待时间内失去自信。