财讯：范例剖析：公司IT部门绩效考核

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刚进入5月，北京的气温没有达到“蒸笼天”的热度，但张童的心已经开始外出了。

有张童的企业半年审查一次，看到临近审查日，张童的神经紧张起来。 不巧，他从企业其他部门听取了对新闻中心的批评意见。 作为企业新闻中心的主管，张童心里很没意思。

会议中，张童终于找到了吐出来的机会。 这两天的会议我听了很多部门的发言，很多是比较我们的新闻中心，我们新闻中心的人像特牛一样，不插手的时候你们死也决不插手。 我不知道为什么会给人这样的印象，关于敬业，我们的新闻中心不比任何部门都差。 我们整天不和顾客一起吃饭，整天不在外面跑，但我们也没有空。 “”总是温和的张童的声音比平时高了8度。

其实在我们企业，新闻中心是服务部门，名单在哪里，我们必须在哪里转。 不管谁的指控来了都不能怠慢我们。 但是我们有这样几把枪。 而且，所有的指控都是特别紧急的事情。 你们会告诉我我应该问谁。 ”。

张童喝水，缓解了心情。 众所周知，总店的入驻是我们企业今年最重要的任务之一，我们的新闻中心把大部分资源都投入到了这上面，所以其他名单的支持只是尽了最大努力。 华东人保的名单销售和技术支持也确实没有给我打电话，初期我也拿出一个身体忙于这件事。 其实后期的问题完全在顾客方面。 处理的话必须委托顾客进行现场调整，但我们无法拔人。 对你的地区来说，这个名单可能与你今年的年终奖有关，但总银行的入驻与企业今后几年的生产有关。 如果说人保名单影响了总银行的入住，这个责任应该由谁来承担呢？ "。

今年下半年的名单一定会越来越多，一定会有越来越多的人骂我们。 但是，我觉得这样下去没办法。 现在企业的研究开发部门简直是消防队，哪里名单急，没有时间储备技术和进行先进的研究开发。 即使过了今年，明年、后年怎么办？ "。

最后，张童恢复了他往常平静的声音，但大家都听到了话语中的无奈。

散会后，张童轻松了一点。 毕竟，在领导面前倒苦水有时要管一点。 一定有领导认为“没有功劳也有辛苦”。 但这不是张童想要的最理想的效果。 在会议上，他想通过各具体的评价指标和数字，清楚地说清楚新闻中心的功劳。 遗憾的是，企业对新闻中心的业绩评价总是很愚蠢。

在张童的印象中，企业至今对新闻中心的审查一直没有确定的说法。 在总结大会上，领导人总是有“新闻中心为实现今年的目标做出了突出的贡献”等概括性的强烈话语。 关于技术人员的审查，人事部参照了业务部门的审查体系，只是稍微改变了一些技术指标。 去年，人事部在新闻部门的业绩评价中又增加了一个。 其他部门给新闻中心评分。 对此，人事部做了简单的说明。 既然新闻中心的自我定位是服务部门，就应该评价服务满意度。 结果新闻中心的审查成绩大大低于企业的平均水平。

张童很不服。 他总是觉得人事部的做法很奇怪。 但是，如何评价是科学和公平的呢？ 他也不能马虎。 “据说新闻中心的功过得失不清楚。 据说投入生产很难量化。 这不是谎言。 ”。 张童经常感慨。

前几天他从朋友那里听说“平衡计分卡”能处理这个问题，到底效果怎么样，实施中有那些问题吗？ 他满身是雾。 跟人事部的人说，他们的反应竟然是“有这个必要吗？ 往往简单的问题很多，会混合。 ”。 为了让张童放心，他们发誓说:“我们一定会找到更合理的评价方法。 不用记分卡，新闻中心的性能问题可以像葱一样，青二白。 ”。

必须提高声音，张童的心喃喃地说:“为什么不用平衡计分卡？” 人事部所谓的“更合理的审查方法”在哪里？ ”。 半年的审查马上就要来了。 张童想在这之前告诉自己部门的人。

注释:

快速变化的企业it部门评价:事业计划评价法

北京新华信管理顾问有限企业顾问宋董

例子张童面临着困难的情况，仔细想想，这种情况的根本原因是这家企业新闻中心的员工人数绝对不足，绩效评价不合理。 这家企业现在处于快速变化的时期，各种各样的员工摆在新闻中心面前，他们现在的人力完全应付不了，即使找到科学合理的业绩评价制度，也无法使他们摆脱困境。 所以，张童现在最紧迫的工作是加强新人的招募和现有人员的训练。

回到绩效考核的主题。 从例子可以看出，这家企业在新闻中心的审查中有三大错误。

首先，审查周期太长了。 绩效评价的一大作用是牵引和指导，通过评价让被评价者了解自己应该努力的方向。 例子中新闻中心的审查以半年为周期，明显不利于企业领导、新闻中心和其他部门负责人及时表达信息，找到工作改进的方向。

其次，评价方法不合理。 新闻中心是支持部门，无法用业务部门那样容易获得的数据清楚地看到性能水平。 很明显，新闻中心的评价不能参照业务部门的做法。

再次，其他部门的评分法不合理。 其他部门评分新闻中心、人事部、财务部来决定绩效水平的例子在国内企业中并不少见。 这实际上体现了360度评价的思想，但一旦360度评价的结果被用于报酬的决定等方面，评价就不能说是正确的。 因此，在许多公司，在年末组织的相互评价活动中，新闻中心、人事部、财务部等服务性部门往往是得分最低的几个部门，其理由是不言而喻的。

如何评价新闻中心等支持部门，是人事行业历来的课题。 没有固定的模式，可以说是由公司的优势和迅速的发展阶段决定的。 对例子中的企业来说，我们建议采用以事业计划为中心的评价方法，按月进行评价。 这家企业正处于急速变化的时期，必须在实现长期战术目标的同时维持有很多要求的大客户。 在这种情况下，支持部门的员工一定会充满很多变量，显然很难使用正常的kpi评估法。 这是因为相邻的2月需要考察的kpi指标可能有很大差异，很多员工超过了评价周期。

使用就业计划的审查法，需要在年初或审查周期开始前，被审查部门的负责人提交部门的就业计划，与企业领导及其他相关部门负责人的信息表现确认后，提交人事部或企业管理委员会等机构。

人事部或企业管理委员会根据企业事业计划等级分类的规定对各部门的事业计划进行分类。

部门负责人根据该部门的就业计划组织员工填写员工的就业计划。

审查期结束后，部门负责人与员工进行信息表达，根据员工业务计划的完成情况进行评分

人事部或管理委员会根据各审查相关部门提供的消息审查各部门，根据分类事业计划的审查标准明确部门的业绩水平和报酬。

这样，使用事业计划评价法的利益就足够灵活，而且在被评价部门和其他部门的信息表现后明确，兼顾企业的战术目标和短期任务，比较有效地不出现模范中的“消防队”式部门。

最后，让我谈谈平衡计分卡。 确实是实践验证过的科学管理工具，但例子的新闻中心不可用。 因为对于快速变化的企业来说，推广平衡计分卡会支付更高的价格，简单的问题会变多，会变成混合动力。