【陈天桥：在盛大像游戏一样从业】

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盛大的互联网理事长兼首席执行官

陈天桥激发了游戏式管理的灵感，源于他对网络游戏注意的疑问。 一个游戏吸引了300万人，在线，玩家们提高水平的时候“不需要任何人的认可”。

“这300万人是自愿付出时间、金钱的，但游戏只要向他们提供虚拟的成就感就满足了。 员工从公司领工资，为什么总是吵闹？ ”。 他曾经这样向负责人事的部下表示了自己的困惑。

盛大的网络创始人、理事长兼ceo陈天桥从2007年开始考虑游戏式管理的可行性，将其作为企业年度的十大项目之一。 2008年该系统正式运营，盛大对外宣布“没有再手动加薪了，晋升都是按经验值点计算的”。

简单来说，游戏式管理系统的核心是经验值管理系统，是根据实时记录方法，让所有员工像游戏中的“奇怪”“复印”一样完成自己的工作，积累经验值的激励系统。 在电脑游戏中，你的经验值决定了你的游戏角色能否升级。 对于盛大的互联网人员来说，游戏式管理上线后，经验值直接关系到能否加薪、升级。

两年前，这个游戏式管理的推进状况怎么样？ 根据盛大的网络于12月22日发布的年第三季度《员工快速发展报告》，在过去三个月内，4000名被纳入基于游戏的管理系统的盛大互联网员工中，40%的员工自动晋升和薪资

2005年，陈天桥从北大方正挖掘来美单宁，就任盛大的互联网副社长兼首席发言人( cio )，从此开始构筑盛大的it管理系统，目标是实现企业整体的新闻化系统管理。 所谓经验值管理系统，只是这个巨大新闻化系统的一小部分。 2006年7月上线的业务流程平台就像神经互联网，使陈天桥能够通过这个平台实现公司各业务流程的掌握。 然后，在线的职场工作平台进一步发挥管理的能量，实现各工艺系统的集合。 那时，员工总是留下行动的痕迹记录下来，转换为经验值。 陈天桥由此实现每个员工的详细把握。

“赚一点！ ”现在这句话在盛大的员工们之间成了互相有趣的口头禅。 公司的工作真的和参加网游一样吗？

员工=玩家

并非所有盛大的互联网人员都纳入了游戏式管理系统。 随着盛大的网络近年来陆续展开收购，员工人数膨胀到约1万人，后期的收购企业还没有整合。 现在纳入游戏式管理的是盛大的游戏，包括盛大的在线的员工，总数约4000人。

在游戏式的管理系统中，在各员工面前放置着完全相同的“双层楼梯的迅速发展模式图”，图中分为专业职位和管理职位晋升的阶梯。 从初级技术人员到首席专家。 从主管到首席执行官。 当员工积累的经验值达到晋升和晋升标准时，就会自动得到晋升。

游戏式管理系统的核心是经验值系统，也是人事激励制度的新闻化系统。 经验值可以通过两条途径得到。 一个是职场经验值，另一个是项目经验值。

职场经验值是对员工日常业务完成情况的审查，合格就获奖，不合格就扣除。 不同班级的员工按照不同的标准积累日常的经验值，如果班级高，经验值的日积数就会变高，各个经验值换算成具体的钱数，员工如果没有大的错误，每年几乎会提高5%的工资。

项目经验值由员工自主申报项目，完成后获得。 员工提交项目后，在盛大的互联网各子企业各业务系统中设置的计划和风险控制委员会(因为是盛大的内部重要部门，所以简称计划委员会)对员工申报的项目进行事前判断、立项， 员工只要按时保证质量达到指标，就可以得到追加项目的经验值。

在陈天桥，游戏式管理系统可以让员工清楚地知道自己的快速发展目标，“只要通过自己的努力实现目标即可”。 根据这个审查系统，为了尽快加薪晋升，在完成本职工作的基础上，为了得到额外的经验值积极地做额外的项目是最好的方法。

冲突

对于任何管理上的变更，冲突似乎都是不可避免的。 一名员工在接受采访时不太推荐这个积分式的管理方法。 这个“公式化”的人事加薪系统没有必要的灵活性，不太有魅力，而且重要的指标依然需要主观决定，没有做出“敲头”的决定。 人事部说，企业更重视的是该系统是否为有上进心的员工提供空之间。 理想和现实的矛盾集中体现在评分规则上。

盛大的是，额外的经验值被认为是对有上进心的优秀员工的荣誉奖励。 为了鼓励员工做额外的项目，盛大的人才部门希望今后将季度结算升级为更短的结算方法，使员工的努力尽快转化为直接加薪。

根据企业人事部门的统计，2009年的员工参加立项为743人，有50%以上的企业员工参加。 根据项目的重要度分为集团级、企业级、中心级，对各个项目的3000分到5000分的经验值进行平均。

但是很多员工对本刊记者说，项目经验值的立项周期很长，很多人合作完成。 “经验值每三个月结算一次，但立项大多无法在三个月内完成。 最终每个项目都摊在各自的人头上，只有几百个经验值。 ”。 一位盛大的员工告诉本刊记者，一万个经验值可以从约1500元涨到2000元，取决于项目得到的经验值，工资和职业晋升几乎有杯水车薪。 因此，真正值得期待的还是每年依靠职场经验值获得的保底5%的加薪。

但是，职场经验值变化的保底加薪是否公正，也遇到了员工的疑问。 低级员工和高级员工的成长速度相同，但低级员工的工资基础相对较低，同样5%的加薪在低级员工和高级员工中有很大的区别。

“他们辛苦工作了5年，只是从低廉的工资基础上升了25%，职场经验值一般积累了4、5年才能得到一次等级大的晋升机会。 ”。 盛大游戏事业多年的中层管理者对本刊记者说，自己团队的很多年轻员工在面对其清晰的“双层楼梯的快速发展模式图”时，在盛大的今后5年到10年内的极其有限的工资变动和晋升空之间，黑暗的将来

盛大的互联网员工也说，追加项目与日常本职工作的界线不明确。 因此，在游戏式管理中，只有增加多馀项目的含金量的方法，才能防止员工对本职工作投入足够的精力，反而会专注于多馀的项目。

计委在判断项目的过程中，在项目价值和经验值之间如何转换，其主观评价环节总是在员工中引起争论。 这几年，盛大的人才部门积累了优化运用流程、转换经验值的经验，但没有彻底消除这个流程的争论性。

对于员工的各种疑问，盛大的网络人力资源监督熊力对本刊记者说:“这个系统的首要任务是发现、吸引和保持优秀的员工，给他们卓越的机会。 每个企业都不是所有人都是优秀的员工，这个比例在所有员工中一般是20%-25%。 如果每个人都觉得迅速上升，这实际上是不正常的。 ”。

这样充分透明的晋升机制，也使盛大的中层面临挑战。 为了稍微稳定对评分和晋升不满的部下，避免人员流失，他们必须想办法为部下加薪。 以前，他们可以提出更笼统的主观意见，但现在必须研究这个积分体系，发掘积分空之间，要求特别加薪。 因为每年只有很少的名额。

熊力向本刊记者证明，没有立项追加加薪申请，一般先经过计委的判断，最后由陈天桥本人审查，每年接受特别加薪的员工在总人数的1%以下。

但是，盛大的互联网从同行公司挖出来的人，往往工资高于同地位的老员工，他们也对这个工资差异不满。 “每个公司在迅速发展和扩张的过程中都会遇到新人和老人之间的利益冲突。 ”。 熊力解释说:“盛大快速发展是不可避免的矛盾。”

“老大哥”陈天桥

引进游戏式管理系统在一定程度上折射了陈天桥管理企业的个人风格。 自2004年完成上市融资以来，盛大的网络创新乏力，只能通过对外并购的扩张来维持业绩。

2008年7月，盛大的网络整合了多个网络文学网站，成立了盛大的文学。 之后，盛大的网络进一步转向了互动娱乐媒体的战术目标，2009年6月收购华友世纪，9月完成盛大的游戏在美国分期发售，11月设立湖南广电投资和华影盛世，然后成为在线视频网站的克 到目前为止，盛大基本上形成了包括游戏、文学、媒体、电影、旅行等五个业务板块和盛大的在线和盛大的无线两个平台的综合互动娱乐集团，员工总数接近万人，同时每年约10%

熟悉陈天桥的某行业人士分解为本刊记者，陈天桥勤奋，擅长企业管理意愿，但光靠自己的力量，再勤奋也比不上力量，所以陈天桥打算利用新闻化管理系统延长自己的管理半径。

美国丹宁就任盛大的网络首席发言人后，于2006年向陈天桥奉献了第一个“宝贝”业务流程系统。 该系统于2006年3月开始计划，7月正式上线。 之后经过多年的优化，业务流程系统支持的流程从最初的几个丰富到现在的300个。

风风火火，工作效果也特别挑剔陈天桥相反，米丹宁说话很慢，但不出水滴。

他认为，连接每个过程功能组件的业务流系统真的变成了一条盛大的“神经网络和高速公路”。 陈天桥是大脑，各子公司和业务系统是“手和脚”。

米丹宁可能是全企业最能理解陈天桥管理梦想的人。 2009年以后，他率领了近100人的队伍，首要任务是协助陈天桥的“集团化”战术，开发相应的新闻化系统管理规范。 为了满足盛大的互联网集团化要求，新闻化管理系统也支持单一公司，因此支持多家公司。

美国单宁的最终目的是将现在采用的所有工艺应用系统集成到统一的平台上，他将这个平台命名为“职场作业平台”。

“我希望这个统一的平台能支持更好的管理。 特别是通过清除经验值系统，可以对职场经验值的更微细化进行管理”。 美国单宁对本刊记者说。

跨越即将上线的盛大互联网集团的“职场工作平台”可以记录员工的工作点滴，形成明确的业绩历史。 如果盛大的网络是游戏，陈天桥可以说是盛大的网络“老大哥”，他随时随地都能清楚地看到企业内的每个人在做什么。

在陈天桥眼里，可能是不管理死角的理想场景。 但是，这是80%安于现状，躺在职场经验值上每年想轻松得到5%保底加薪的员工们希望的场景吗？