“海尔员工午休被开除，曾经被奉为圣经的海尔模式这是如何了？”

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曾经，海尔在中国有着卓越的市场特征，张瑞敏和他的海尔模式成为许多中国公司管理的圣经，被称为中国式管理模式的重要起源的企业，但最近在推进的风口浪尖，到底怎么样？ 海尔的模型现在怎么样了？

一、热搜海尔排斥事件

据中国经济网报道，9月6日，海尔集团的4名员工饭后午睡，微博上的热搜中刊登了命令被巡逻的人拍照后一周内离职的视频。 根据视频中的通报，4人在2019年8月27日午饭后没有马上回到职场，因此在创牌1楼咖啡馆睡觉，被处罚了。 处罚决定，四个人马上分发发票，本周内结束离职程序。 不能按时完成的情况下，人的损失只有一个，逾期产生的人工费等费用由小微主全额购买损失，而且这个岗位在3月内不再配备人员。

在视频中也采访了一部分青岛海尔( 600690岁)的员工，多个员工说海尔集团只吃了中午30分钟的饭，没有午休的时间，巡逻人员也进行了检查，一发现午休就辞职了。 也就是说，海尔成立了巡逻小组，不让员工午休，比较员工的午休情况进行检查，发现后拍照就很有可能被解雇。

对此，海尔的官方回答证明，关于“员工午休解除合同”，海尔的人事平台证明了员工睡在公共接待处，而不是休息时间睡午觉。 违反行为海尔员工的行为规范，违反一级，必须按规定解除劳动合同。 海尔表示，企业制度规定，员工可以在11:30-13:00之间自主安排吃饭时间。 从会长到各员工，标准相同，和同事一样。

海尔有确定的企业制度和员工行为规范，对员工时进行与员工无关的事件有详细规定，另外海尔的制度和员工行为规范符合中国的法律法规，经过海尔集团和各法人企业的职业会议讨论

这样的回答官方味道足够，可以说是合法的合规。 虽然有合理的依据，但这样的回答依然很难让很多网民信服，有些海尔员工。 一个半小时的吃饭时间其实是分三次交替吃饭，表面上员工的吃饭时间是一个半小时，员工的实际吃饭时间是30分钟。

曾经，海尔是中国公司管理学的典范，根据启信宝的数据，海尔集团已经不是当时的小工厂，而是77家直接体系的子公司，间接关联关系在100多个超市集团，张瑞敏和他的海尔模式几乎是中国比 许多公司学习海尔模式，海尔模式被称为相当长时间以来中国公司管理的圣经，以前流传下来的网络转换公司的经典。

二、海尔模式到底应该怎么看？

其实，这次引起如此大浪潮的是海尔为应对网络变革而构建的新管理模式——“人合一”模式，2005年9月20日，张瑞敏首次提出了“人合一”双赢模式，年“ 据了解，张瑞敏的这种管理哲学萌芽于康德的名言“人是目的而不是工具”。 从充分利用组织解放人最大的潜能出发。

人”是员工，“单”不是狭义的订单，而是顾客资源。 “人合一”是指各个员工直接面对顾客，在创造顾客价值、创造顾客价值中实现自己的价值共享。 其实在某种意义上，海尔使用集团制的模型，海尔对员工的管理大致是“竞争单上冈，单分散”。

理论上，海尔的这种人合一模式本来应该是非常好的创立者模式，把员工从公司员工变成公司创业者，变成零，把海尔原来的超市公司的航空空母舰分组变成出海的超小型船队

但是，从这次爆发的午休可以看出，海尔的“人合一”模型在运行中实际上发生了问题，所以我们可以很好地总结问题:

首先是过度创新的人员体系和旧的管理制度的矛盾。 我们必须理解的是“人合一”是非常创新的创造者模式，这需要公司整体的市场运营按照创造者的机制进行。 除了人才系统和商业模式，还需要Google这样的okr管理方法。 我们把海尔的管理放在硅谷等美国创新高地来看，我认为这种人巡逻的模式是上一百年前的管理制度，适合卓别林。 真正的网络化创客公司模式不需要担心员工什么时候睡觉，什么时候工作，管理。 必要的时候他会去。 需要工作的时候比任何人都认真，完全不需要拿着鞭子监督。 所以，谷歌休息室和会议室比办公室多是华为床垫文化的理由。

其次，管理战术怎么能让每个员工理解？ 创业机制的核心是要求各员工有高度自觉的创业型人才，这样的人可以很好地理解公司的快速发展方向和快速发展战术，按照公司既定的目标实施，而海尔现在的问题是公司规模太大，这个 从这次午休可以看到。 海尔实际上没有使用互联网公司更人性化的管理模式。 对于底层的人来说，也没有真正理解上层“每个人”的内涵。 特别是在繁杂的公司过程下，公司不容易真正推进每个人的融合。

第三，过度精细化引起了战术的协同混乱。 海尔本身是巨大的公司航空母舰，在这种情况下，海尔的大部分业务不是一两个部门能完成的，需要大量的协同和业务合作，但“人合一”后的过度微细化其实全面分散了公司内部 这些业绩指标非常难按时定量完成，一旦外部部门需要战术上的合作或合作，小微部门之间完全没有力量合作推动业务的迅速发展，出现了很多问题。

第四，过高压力的负激发效应。 在这次事件中，我看到了海尔的“人单报酬”的身影。 人单报酬是指将员工的工资与业绩完全挂钩。 但是在执行中，这个业绩挂钩会成为负面激励，每个人都担心别人的一点过失会引起自己工资的影响。 受这种表演主义的影响，所有人都成为当月的指标，为企业的长期急速发展而烦恼。 这种过度的负面激励，其实引起了员工长时间的不满。

其实，这次海尔的午休不像午休那么简单，体现了以前流传下来的制造业公司互联网时代变革的困难。 海尔设计了非常好的“每人”创业模式，但这种模式的辅助措施有非常大的问题。 午休的事只不过是导火索。 能否推动企业长期快速发展。 需要海尔的事件还有很多。

每天一个人犯错误不是因为他们不擅长，而是因为他们自己认为什么都知道。 ——卢梭

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