财讯：朱为众：富士康十三跳

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很多中国企业把“以人为本”写成了公司文化，实行的大多是家长式的“以人为本”，这是基于西方跨国企业尊重人文价值的“以人为本”南辙。 在郭台铭这样白手起家的商业领袖集团中，这一特征尤为明显。

福克斯康员工连续跳楼事件的持续升级，在过去1月引起了国内外人士的关注，现在事情因福克斯康加薪而告一段落，但关于“十三跳”发生的根本原因，我们依然需要反省。

对于这一系列惨痛的悲剧，舆论说“美元霸权让福克斯康跳了13次”，说“血汗工厂造成了惨剧”，进而扮成工人潜入福克斯康揭露员工自杀之谜，“在波澜壮阔的流水线上，人呵。 这种事情不仅在西方跨国企业的祖国没有听说过，从极力推进本土化的中国企业也很少听说的立场来看，“十三跳”疾病的根本是以福克斯公司为代表的中国企业以“以人为本”的核心价值

事实上，2008年，福克斯康跃居财富全球企业500强中的第109位。 不能说不太大其研究开发中心和销售网络已经覆盖了欧美，不能说不是跨国，但其公司文化还是非常典型的中国式文化。 从字面上看，福克斯康的经营理念“爱、自信、决心”无论以什么标准来看都不完美，但中国公司的这种“爱”往往不是平等地把员工作为一个人对待，而是家长式的“我为你好”的爱的表现。 中国公司现在说“以人为本”。 很多公司都把相关条文写在公司的文化里，执行的是这样的家长式“以人为本”。 这是基于西方跨国公司尊重的“以人为本”南辙。 在郭台铭这样白手起家奇迹的创业者转变的商业领袖集团中，这一特征尤为明显。

其实，郭台铭们的心是真诚的，他们经常请外来的和尚(国际知名的咨询企业)读经，骨子里这种中国的家长式执行，经常成为中国公司真正国际化的瓶颈。 那么，这两个公司的文化差异具体体现在哪里？

企业不是家。

中国人有安家乐业这个词，中国企业(包括受中国自古流传下来的文化影响的新加坡企业)希望在家长式的爱下，员工把公司视为自己的家，公司老板自然成为了监护人。 这样的文化经常把家庭父子的思想带到企业管理中，这总是在快速发展的初期阶段表现出其血浓于水的凝聚力，但随着公司规模的扩大，将失去亲和力和可持续发展。 这种现象在以前中国家庭价值观最受保护的台湾企业中表现得特别明显。

其实，企业不是家，决不应该成家。 我在美国的六家企业工作。 包括一家家族企业和五家上市公司。 其中之一是财富500强中排名第150位的跨国公司，这些是共性。 企业不是家。 企业和家泾分明，正是尊重人的人文价值基础。

既然企业不是家，那是什么？ 和家里有什么关系？ 欧美企业，特别是什么优秀的跨国企业，并没有因为不提倡以企业为家而失去“以人为本”的大致。 相反，这些企业大多强调人性化管理，强调人的价值，尊重家庭在员工生活中的重要性，因此“家庭第一”是不容置疑的观念。

企业不是家，但我们和家庭生活的关系就像海和湾，互相受益。 如果企业是你的旅行，享受人生奋斗的失望和喜悦的海洋，房子是我们接受家人安慰的海湾如果说企业是实现专业成长、个人价值的平台，我们在这里学习管理、计划、执行、人际交流，是优秀的领导者 回家，我们也会成为好丈夫、妻子或父母。 一个人格冶炼其实是企业，在家融合。 我们为企业的事业辛苦、贡献，企业也通过工资和福利待遇为我们提供生活的物质基础。 企业和家庭的关系越明确，我们的感谢就越发自内心。

无论是公司领导还是员工，只有正确企业和房子的关系，才有充分体现人文价值的平台。 现代人的自我意识极强，越年轻这个特征越明显，80后自我意识比70后更强，90后比80后更强，无视这个特征就有可能带来悲剧。 “十三跳”只是症状，缺乏自我价值或以公司为家的准军事化公司文化是病因。

公司不是社会

中国的公司，特别是大而强的公司，经常是五脏俱全的小社会。 我参观过很多这样的公司。 企业的广告主非常自豪地展示了为员工建的宿舍、乒乓球室、卡拉ok室、幼儿园、商店等。 在某个特定时期，应该说这些设施不强，但是公司迅速发展到一定的规模，特别是到了像福克斯康和联想那样开始升级到国际化的阶段，公司的社会功能一定要还给社会。

我的朋友为跨国公司成立了一家专业购买和检查的公司。 由于收钱合理，工作效率比较高，规模几年内翻了好几倍。 两年前，他邀请我参观他新搬到深圳郊外的企业总部，非常骄傲，企业的办公室面积现在翻了好几倍，但费用和以前市内的商业区差不多。 除了他自己宽敞的办公室、样品室和谈判之间，我们还参观了他第一个有空调、有厕所的员工宿舍。 更有趣的是，大院里有员工种的有机蔬菜和养鱼的人工池塘，简直是世界外的桃源。 这个朋友犹豫了一下，说如果现在有网络和视频电话，他的员工就可以不出门解决一切事件。 我最初的心情是即使给我金山银山，我也不想在这里“坐牢”。

今年年初遇到这个人时，他已经感到痛苦了。 “我低估了员工填饱肚子后迅速上升的自我意识和对融入社会的诉求。 他们受不了这样被困的集中营的生活习惯，但我给他们的条件仅仅是几年前他们梦寐以求的！ ”原来搬迁时，他的企业失去了业务核心，为了报答加薪，大部分员工都搬家了，但都是矛盾。 本来，他必须集中精力为顾客服务和管理，现在成为管理者的女性，从员工饮食的散布到结婚葬礼、食堂的咸酸辣。 这样，人才不断流失，教育水平越高，越有领导能力的人，走得越快。 他这才意识到搬迁是致命伤，必须立即判断并返回商业区。

与这家公司相比，福克斯康工业园区更为一体化，近30万人在其中生活和员工，不仅在年轻员工的生活空之间受到限制，公司也无法承受员工的生命之重。 郭台铭最近表示，公司的社会功能是打算归还政府还是良性的转换。

“同”不是“和谐”

我们现在在谈论“和谐社会”。 中国公司的很多方法想通过“同”达成“和”，或者把“同”误认为“和”，可以说是很大的误解。 哲学家冯友兰在《中国哲学的简单历史》中有一段透彻的论述:“在中文中，“同”是单调一律的，意味着不允许有任何差异。 “和”意味着和谐，它承认差异，联合差异使和谐一致。 ”。

看看中国公司的“同”。 同样的服装(制服)、同样的食物(食堂)、同样的家(宿舍)、同样的环境、同样的规章制度、同样的文化等。 公司成为军队(中国有崇尚军事化管理的创业者)，公司的家们甚至不敢让员工成为斯巴达克斯的方阵。 这种做法曾经得到灵感，但在物质生活水平迅速提高、网络高度发达的现代中国，将逐渐失去效力。 寻求和谐的第一步是接受差异，接受多元，这是中国文化的瓶颈。

尊重隐私是非常重要的。

在中国的公司文化中，以公司的替代者和公司的替代社会两个特征，形成了与西方公司文化不同的第三个特征:不尊重员工的隐私。 在公司创建房子和小社会的前提下，隐私成了奢侈品。 在美国企业，员工的工资、年龄、结婚、教育、孩子和健康状况不属于隐私。

在中国，我参加过几次朋友的婚礼，出席的除了好朋友以外还有很多同事。 更令人吃惊的是，婚礼经常由领导主持。 这在美国完全是不可思议的。 我有一次带美国同事去参加朋友的婚礼，他哥哥看到两个领导人前后上台讲话，困惑地说:“你在做什么？”

以大量招募心理医生和心理辅导员来应对福克斯康跳楼为例，这个措施显然动机很好，也参考了西方管理的经验，但可能有东施颧骨的怀疑和邯郸步的效果。 心理学在中国极其不普及，老百姓把心理不健康视为“神经病”，但在原本不尊重隐私的文化中，集体密集的准军营里，不知道谁的事？ 真正有心理缺点的人，正好是不想知道自己内心世界的人，他们会去看心理医生吗？

在美国，如果需要看心理医生的话，员工当然会去找自己信任的医生。 美国在学校和公司发生暴力事件后也向心理医生求助，但其方法有三个显着的区别。 一个是医生从外面来的专职医生，他们不是公司的员工。 二是这些医生的职业伦理在公众中获得了相当大的声誉，没有人担心医生会私下泄露患者的隐私。 三是美国心理学非常成熟，看心理医生和看家庭医生一样平常。

员工参与是很重要的

西方跨国公司体现人文价值的另一个显着差异是员工的参与。 这种参与是多方面的，从企业愿景和战术的制定、公司文化和价值的认可、管理规章制度的确立和执行，可以说到处都离不开员工的参与。 那是不是意味着西方世界商界的领袖们是虚怀若谷礼贤下士的君子呢？事实上，他们中也有很多威武的英雄领袖，但越优秀的企业，这样的领袖越不受欢迎。 柯林斯是畅销书《从优秀到卓越》，当今西方跨国公司的优秀领袖被称为第五级领袖(最高级)。 “谦虚、无尽的坚定意志这两种矛盾的品质，无缝地结合在他们身上。 ”。 他们不是把愿景和战术放在第一位，而是不约而同地把人放在第一位，其共同手段之一是鼓励员工参加企业的管理。

迈克尔斯企业首席执行官约翰·梦泽是沃尔玛的副会长，加入迈克尔斯后的第一次改革是带领主任级别以上的管理者制定企业愿景和五年战术计划。 他不知道怎么制定吗？ 相反，他是这方面的专家，但这种让员工参与的方法不仅让广大干部认可企业的愿景和战术，而且给主人翁一种感觉，这确实奠定了企业可持续快速发展的基础。 现在，很多中国企业也引进了鼓励员工参加战术制定的管理模式，但在公司领导有家长权的前提下，这种参加往往是形式上的流动。 我有一个在美国大学做全球领导研究的朋友。 我在华为、联想等企业工作过。 另外，比较了该领域西方跨国公司的经验，他深刻地承认我对中国企业国际化需要尊重人文价值，提高透明度的观点。 事实上，在公司治理中，尊重员工的个人价值和提高透明度也是员工成为主人公的大前提。

美国每年有100家最高雇主评级( 100 best companies to work for )，连续10年在零售业名为container store的企业中排名。 其实这家企业规模不大，销售额达不到10亿美元。 员工不过3000多人。 销售的产品也很简单。 一个家用储藏品的箱子。 但是，这样的企业在美国商界很有名，其公司文化的核心是“以人为本，员工第一”。 这家公司的首席执行官科珀·廷德尔( kip tindell )说:“在我们公司，客户不是第一位，员工是第一位！ ”我有名言。 让我举几个小例子。 一是这家企业始终坚持在领域内支付最高的时间工资。 二是在招聘员工时，以自己店客户的典型资料为基准，实现员工是顾客，通过接近员工来接近顾客。三是金融危机时反对美国企业的常规，拒绝按照达利流裁员。 第四个是今年情人节，企业送了“我爱员工”的礼物，给员工送了惊喜，暂时在商界说了好话。 企业对员工的关心空前高涨，“以人为本”不再是一句话空。 这些方法不仅对美国企业有借鉴作用，也对中国企业确立真正以人为本的公司文化有借鉴作用。

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