财讯：包容的智慧

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包容的智慧

福特汽车的创始人亨利福特说:“每个人都是智慧和完美的实体，希望为崇高的使命发挥精神力量。 但是，经常缺乏等待结果的耐心。 ”。

与什么过于市场化，只以利益和成果为评价指标的公司相比，大唐移动正好有这样的耐心。 大唐移动有这样的故事: 2004年受雇于大唐移动高薪的研究开发者，三年间没有写任何专利和提案，但第四年写的专利数量是所有部门其他人总数的和。 对于这样的“三年不开放，开放吃三年”的人才，大唐移动给予了足够的耐心和包容力。 杨家军说:“产品管理可以有时间要求，但对技术研究者来说，不能轻易花时间要求专利的生产。”

曾经看起来傲慢自大，自称“○○行业第一”的研发人员来大唐移动应聘，杨家军看到对方实力雄厚的技术背景，知道他没有在上一家公司被再利用而要求跳槽时，他把对方的这种自负视为自信的表现，拒绝了它 但是几天后，那个博士又抱怨杨家军里的人能力不足，想把他们拉出来。 杨家军说:“好的，我给您退。 ”坦率地答应了。 但是警告每个人都有自己的资源和优点，不要轻易否定。 他们可能适合做其他事件。

就这样，不到一年，这位博士领导的研究小组在标准研究行业提出了一些重要的专利。 这时，有力的同行竞争对手出价挖了他，但这位博士坚决不去。 “以前去你们那里，你们不要我，现在成绩出来就要我吗？ ”。

杨家军认为不能用管理产品的方法管理技术研究。 在技术研究行业，“只有偏执狂才能生存”的现象还很普遍。 管理者需要试图理解而不是改变这些研发人员，知道他们是否有来自内心的技术狂热。 有些人才外表看起来萎靡不振，也不想出席会议，所以让他做更擅长的事件，给他足够的空期间，充分的尊重和自主权。 大唐移动没有对研发人员使用最后的淘汰赛，负面处罚措施也很少。

在高新技术企业中，创新活动必然需要容忍失败，但往往决定了公司所有形式都能容忍失败的程度。 一位研究者试图跳槽到民营公司时，段伟伦这样问。 “这里可以原谅你的创新失败。 即使造成一定的损失，我知道你在做创新的研究。 还没开始的民营公司可以吗？ ”。

精神激励法

高新技术研发公司的一大课题是员工的激励和评价。 知识经济时代，管理者无法拥有过去的全面质量管理套件来评价员工的工作。 为了发挥一个身体的能力，他的主观能动性、积极性必须特别高，不能做特别漂亮的工作。 否则，即使他整天坐在自己的座位上，也只有天知道有多少生产。 因此，公司必须为员工建设人性化的管理环境，不仅有宽容的组织氛围，也有人性化的评价体系。

一些国内通信公司要求员工在国际大会上必须提交多少稿子和专利。 否则，我们打算扣除奖金，用这种方法激发员工的创新动力。 杨家军表示，这是对员工创造性的伤害，也不利于企业长时间的快速发展。 在这样的评价指标下，员工为了提出越来越多的专利，往往会绕开重要而争论大的核心问题。

但是人性化的管理也不一定是自由放任的。 从2008年开始，大唐移动总裁谢永斌让干部和员工考虑了以下三个问题。 “我对企业的贡献是什么？ 我对企业的贡献足够吗？ 我将来能继续为企业做贡献吗？ ”。 藉这是希望各单位的人理解自己的责任和任务。

审查的目的是鼓励。 物质激励法对国企来说，在腾讯移动的空之间有限，几乎只能与领域的报酬水平进行比较，精神激励是大唐移动最常用的激励方法。 最重要的精神激励是员工的自我价值在事业中实现。

2003年，大唐移动最困难的一天，看不到td的前途，担心企业的命运，面对猎头企业的频繁电话邀请和外资企业的高薪诱惑，大唐移动的领导这样说服了员工:在外资企业能否接触核心技术？ 你能在国际会议上代表一个国家发言吗？ 对年轻人来说，从职业规划来看，眼前的工资重要还是技术积累更重要？

当时外资企业的丰厚工资对普通研发人员杨家军有很强的魅力，杨家军说服td即使没有前途，技术也是共通的，但现在猎人的电话表明从事td也有很强的竞争力。

Datangmobile的平台确保员工可以访问国际上最领先的技术和产品，为有自我价值实现和自我超越意识的员工提供最佳激励。

优秀的管理者要充分激发员工的学习和员工的热情。 作为一个成功的项目经理，孙晓南经常用表彰的方法激励自己的团队，这和著名儿童教育家周弘的《承认教育法》一样。

当然，随着外界环境的迅速变化，只有缓慢的环境和精神激励法是不够的。 为了留住骨干研发人员，大唐移动独创地开通了员工职业迅速发展的多条通道，使员工在行政道路、专业技术路线、项目技术路线和产品路线方面能够上升空。 我们采访的那天，孙晓南刚接受了副总裁的任命。 在物质激励方面，大唐移动也刚刚通过了股权激励方案。