“霍桑效应”

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人一生中会产生数不清的意志和感情，但最终能满足的很少。 必须抑制没能实现的意志和没有满足的感情，想办法倾诉，对人的身心和工作效率非常有利。

什么？ 霍森效应

霍桑效应或霍桑效应是管理学的名词，意味着受到额外的关注而努力或绩效提高。 效果始于1924年至1933年的一系列实验研究，之后，从1927年至1932年，乔治·埃尔顿·梅奥教授多年来一直在研究和分解霍森的实验结果。 霍桑一词来源于实验中使用的工厂。

霍森的效果表明，尽管刺激因素可以在某种程度上提高生产效率，但工资等刺激因素总是有效利用饱和的瞬间，因此不太有效。 因此，不能完全指望霍桑效应提高生产效率。 此外，还必须帮助员工重新设计、扩大员工、培养学习型组织等技术方法。

解读。

实验是基于科学管理逻辑的实验。 实验结果是梅奥在1933年正式发表的，书名是“工业文明中的人的问题”，提出了以下见解。

1 .以前的管理假设人是“经济人”，认为钱是刺激积极性的唯一动力。 实验说明人是“社会人”，是许多复杂社会关系的成员。 因此，为了激发工人的生产热情，也必须从社会、心理方面努力。

2 .在以前的管理中，生产效率被认为主要受工作方法和工作条件的制约，但在霍森实验中，工作效率主要由员工的积极性决定，被证实是由员工的家庭、社会生活和组织中的人与人的关系决定的

3 .以前的管理只是观察了组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织以外还存在非正式团体，该无形组织有其特殊的感情和倾向，左右成员的行为，对提高生产效率有重要的作用

4 .以前的管理以物质刺激为唯一的激励手段，“霍桑实验”发现，工人应该满足的需求中，钱是其中的一部分，大部分需求是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。 因此，新领导人应该能提高员工的满足感，倾听员工的意见，平衡正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要。

5 .以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理者只根据自己的个人多和喜好工作，“霍桑实验”是管理者，特别是基础管理者像霍桑实验者一样重视人际关系，关心部下，通过积极的意见交换，表达感情的上下信息。

6 .“霍森实验”和梅奥的见解提出了指导活动中应重视的问题，即非正式组织对指导效能的影响。 公司中，除了为了实现公司的目标而规定各成员的相互关系和作用范围的正式组织以外，还存在非正式组织。 这些非正式组织的作用是维护成员的共同好处，保护其免受内部个别成员的过失和外部人员干涉造成的损失。 因此，非正式组织有自己的核心人物和领导，有大家共同服从的观念、价值标准、行为标准和道德规范等。

启示

霍森效应暗示:“钱是诚实的，感情的价格更高。” 公司领导只知道给钱给钱，尊重员工，无视在感情上表达为员工的信息，不善于听取员工们对公司的意见、建议、抱怨和不满，让员工在长期压抑的气氛中生活

霍森效应还从别人的角度告诉我善意的谎言和称赞真的能造就一个身体。 从自己的立场来看，你觉得自己是什么样的人，你能成为什么样的人？