“从马斯洛诉求理论出发，员工究竟想从企业得到什么”

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人是公司的基本，公司的迅速发展依赖于各种人力资源。 公司为了留人提出了股权激励、员工持股等做法，使员工在一定期间后获得了很大的利益。 这些激励如何留住员工，给员工带来什么，员工自己想从企业得到什么是值得关注的问题。

从马斯洛的需求理论来看，基层员工需要满足生理需求，即报酬。 但是，人有物质欲望，在得到基础报酬满足基本生活的诉求后，开始追求越来越多的报酬和更高的生活质量。 因此，激励机制不是可以预见奖励的明确数字，而是推动员工员工的积极性，比如华为全员持股，员工为了达到最大的生理诉求而努力获得丰厚的利润。 08年实施饱和配股制，手中的股票数量限制了巨大的法道老员工们的配股，有利于激励法道企业的新员工，因为企业也在08年的经济危机下净利润依然在增加。

航道企业近十年的年收入、利润状况

( 2008-年)

满足生理诉求的水平后，人开始关注安全诉求。 员工的安全感来自公开透明的制度，今天也没有人希望好好工作，但第二天被通知离开，但不知道理由。 防火墙是透明机制的例子，有确定的最后淘汰制度，审查的业绩目标是员工和上级管理者确认设定，管理者评分，管理者有自己的业绩评价。 因为这个主观评分也比较公平。

防火墙性能评估流程图

第三层是社会交流的诉求。 在公司表现为员工、同事、上司的关系和对企业的归属感。 许多复杂的人际关系会提高员工的离职率。 特别是90后没有经济压力的年轻人更关心就业的乐趣。 拥有良好的人际关系在对方企业给员工更大的利益时会被挽留，但对于没有归属感的员工来说利益往往会战胜感情。 更何况，对于普通人来说，他们可以感受到现在获得的好处，而不是期权等未来的利益。 员工没有归属感就不会把企业变成自己的一部分，所以他的一切努力不是为了企业更好的快速发展，而是为了自己。 归属感源于存在感，存在感是尊重、权利和地位。 每个人都知道的防火墙努力者合同只比较一定级别的员工，签署合同的员工意味着较高的地位级别。 因为这个合同是为了提高员工的归属感而宣布的。 合同中的员工自愿放弃带薪假期和加班费献给企业，获得企业股份是对企业的信任和期待。

公路员工持有计划

第四层尊重指控。 内部尊重来自自我能力的表现，外部尊重来自公开的新闻和上级赋予的权利。 员工成长到一定阶段后，需要获得自我满足感，对报酬的重视度下降。 所以华为的高薪留不住高级人才。 根据华为声音社区官网上刊登的任正非发行的内部邮件数据，华为博士系员工过去5年的累积平均离职率为21.8%，入职时间越长，累积离职率越高，根据邮件，华为年度入职博士将4年 接受采访的82名离职博士中，56名离职的首要原因是嫡系的指导能力不能给自己提供积分，自己的特征受到限制不能发挥，职场和个人技能不一致，随机分配的职场难以转行，使用 这是因为对尊重和自我实现的诉求不满意。

马斯洛的欲望不满理论的最上层是自我实现欲望。 实现自己的理想、价值，达到所谓的高峰体验。 这个水平的人把公司看作事业，不是把它当作赚钱的工具，而是通过事业来实现自己。 这个员工想从企业得到什么随着自己得到的变化而变化，所以企业需要满足员工的诉求，考虑不同层次的人的生理心理诉求。 一切诉求满足、激励设计和制度离不开企业文化。 培养成熟的企业文化是企业长期快速发展的根本。

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