【郭凡生：股权激励的艺术】

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多家公司询问过我们公司产权革命中细节和操作的优势。 我告诉他们，这不仅是商业，也是伟大的艺术。 它把对公司家生活的爱、对亲友的感谢、对事业的憧憬融入了变革中。 失去的是自私狭隘，但得到的是人性的升华。

关于股权激励，我接受了几个问题，对它们进行了分类研究，发现人们关心的集中在三点上。 第一，多少合适。 第二，给谁？ 第三，怎么给。 这三个问题是最重要的细节问题。

多少钱合适？

古语说“升米恩，斗米仇”。 所以，不能太把握“给你多少钱”的程度。 我能说的是，让工作的人高兴，震惊。 这是目标。 我不太想和工作的人谈判。

我创业初期，我也想过给员工多少比例的劳动红利合适，给他们10%过少，自己多10%的想法。 我也觉得给多少并不重要，重要的是让大家高兴。 这种喜悦不要勉强，应该发自大家的心。 我认为为了让大家大为高兴，必须受到打击。 一开始简直难以置信。 所以，你决定了30%，40%的比例，大家都能高兴，但不是惊讶的大喜。 所以我决定了70%的比例。 有人说60%不行吗？ 确实，当时不低60%，但大家的打击度会一直很低。

结果就是这样交给了，很多人怀疑信，有些人完全不相信，拿了红利辞职，我害怕把分给她的钱再回来。 但是，我坚持了好几次，结果休克变成了信任，信任变成了文化。

当然惊喜不仅仅是比例，还要看绝对值是多少。 我刚创业，企业很可怜，你给的比例不高，就不能吸引别人，不能达到吸引别人的目的。 我的朋友融资了20%，收到了1亿美元。 那时他拿了10%的多，大家都很震惊。

其实在给多少钱的问题上，不是一个数量的概念，而是一个文化的概念。 因为在一种文化中创立，在另一种文化中可能是犯罪。 在一些国家一个男人允许和四个妻子结婚就意味着能干和荣誉，但在中国是犯罪。

例如，企业有5000万元的利润，上司占50%的股份，他可以把2500万元的利润带回家。 这在资本经济、工业化社会的道德规范下没有问题。 从知识经济的立场来评价的话，上司应该自问“这2500万元是我做的吗？” 把这2500万元带回去对不起员工吗？ 公司还能迅速发展吗？ ”从不同的文化立场做这件事，其感觉和结果是不同的。 我现在做企业，首先想到的是应该给别人多少钱，首先不要数自己有多少钱。 如果你不能给别人这么多，不能满足别人，就不要处理这个事件。 这已经成了我的习性文化。

如果企业创业投资100万元，雇佣数百人，最后真正认识到把5000万元的利润取了一半，这就和偷、抢没什么区别了。 那说明你达到了好的、合适的境界，流入了你“给予”的文化。 只有流向被赋予的文化，才能给予艺术，给予干劲，给予团结，给予希望。 现在老板有点计算让员工分股加薪，总是问我如果不收怎么办，他赚钱该怎么办。 这样的给予没有任何好结果。 因为给予的人的心里有不愉快，所以对拥有的人的心也一定不能满足，反而会给予报仇的人。 根据知识经济的文化标准，其实不是你给员工的，你给员工的本来就是他的，资本制度不合理，是把他的放在你名下的。 你是在还别人的东西。 只有这样的心情才能把事件办好。 你必须自愿地把它表现为公司的家和社会信息，作为融入社会的基本道德水平。 这是多么合适的前提？

所以，无论给你多少，真理都在你心里，不在你手里。

在这方面一般有几个疑问。

第一，利润出来了。 公司发展得如何迅速？

问这个问题时，首先要考虑的话，就要考虑公司如何迅速发展。 公司不是说应该把所有的利益都给员工。 我只是说应该给员工，应该给艺术。 其实，我们可以反问自己。 不分给员工的话，公司的利润会迅速增加，公司能迅速发展吗？

第二，利润怎么给你？

没有利润就辞去公司的工作。 上司不能给自己的公司带来利益的情况下，不要跳槽或者成为上司。

第三，我的家人想怎么做？

这个问题也是现实存在的。 我只能说“那就别给我”。 你连自己的家人都管理不了，你会成为哪个企业家？ 齐家治国平天下的道理人人都知道。

第四，我给了，但心理不平衡。 我该怎么办？

所以，不要给它。 这证明上司的文化选择和背景与此完全不对应，它不需要讨论“给多少钱”的问题。 大部分上司都面临这个问题，等你的人分手和你对抗吧！