【热门】在线招聘平台的未来“不在线”

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原标题:网上招聘平台的未来“非网上”来源:腾讯信息

小希。

|石亚琼

对招聘平台来说，年是特别的一年。 受疫情影响，网上招聘几乎没有了，视频面试成为了新的选择。 即使在线招聘在短期内受到阻碍，利用互联网和技术手段改造旧模型的新招聘应该比以前流传下来的招聘方法更好。

但这只是故事的一半。

其实，以前途无忧为首的企业正在努力摆脱“网上招聘平台”的形象。 网络招聘服务在收入中所占的比例逐渐减少，未来的商务点是人事外包、评价、培训等其他人事服务。

故事的这一半很难理解。 以新闻中介为主要业务的网上招聘迅速发展了20年，跳出了前途无忧、智联招聘、boss值班、猎头等企业，但没有一家企业成为绝对的巨头。 中国在线招聘的市场盘子不过是100亿人民币的订单。 但是，人事外包、猎头和咨询业务等人事服务一直是千亿规模的市场。 其中，既有每年收购数百亿国资企业的中国中智、北京外资企业( fesco )，也有科锐国际、人瑞集团这样的民间上市企业。

如果电商之后是网上融合的新零售。 在那个网上招聘后，网上和服务相结合，是用技术手段提高全链效率的综合人才服务平台。

二十年了。 随着网上招聘进入白热化竞争，人才行业的真正大融合，大快速发展才刚刚开始。

通过注意国内人事企业的业务和产品以及对一级市场相关企业的广泛展望，本文解决了以下几个问题。

网上招聘平台的成长困境是什么？

中国的网上招聘企业如何进化成综合人力资源平台？

在大融合下，那些创新行业应该关注吗？

网上招聘的下一站是综合人力资源服务平台

中国的网上招聘起源于网络门户时代，前途无忧、猎头、智联招聘(退市)是其代表性的上市企业。 最近发表2019年年度财务报告后，将来放心的市值在43亿美元左右。

但是，从将来无忧的财务报告和对外宣传的口径来看，将来的商务点不是采用互联网，而是其他人才服务。

2019年，未来无忧网络招聘服务的收入比例逐渐减少的图像来源: 36氪

人事外包服务是未来有安全感的其他人才服务的重要组成部分，包括人事代理(待办事宜招聘/退休、社会保障代理、工资代理等)、员工福利(社会保险公积金、商业保险等)、劳务派遣、灵活雇佣

面向中高级人才的猎头网也开展了招聘流程外包( rpo )的交易服务，公司根据招聘结果而不是新闻进行支付。 另外，狩猎网也有狩猎测培、背景调查等服务类产品。

另外，蓝领人群的斗米也有同样的业务变革。 最初学习58同城只做网上会员收入，至今网上交货，网上招募双手，斗米在快速发展过程中付出了很多学费。

从网上招聘到综合人事服务平台成为新的产业趋势。 它的出现与网上采用的商业本质和增长困境有关，由于当今宏观经济和疫情的压力进程加快。

长期以来，网上招聘平台的商业模式也是单一的。 多年来，一些企业发生的事件非常相似。 也就是说，用营销的方法在c端获得顾客，拥有足够质量的c端简历，向b端雇主索取职位的发表和招聘新闻的宣传费用。 直截了当地说，是销售流量赚新闻不对称钱的中介广告。

由于不需要对招聘结果负责，网上招聘的首要价值是收集、筛选招聘前期，提高候选人的效率。 商业模式依赖于“固定课程”和“流程收款”。 前者是公司宣布职位收款的形式，在财务报告中作为预付款的收入出现，后者在与招聘过程的各个节点不同的阶段进行收款。

网络效果是招聘平台的一大特征，足够的双边顾客数量是达到商业规模的基础。 在c方面，平台通过广告营销等手段制作新东西的b方面，通过销售转换管理收费公司的顾客。 随着c方简历销售给越来越多的b方，平台的客户获得和销售价格得到了越来越多的分配。

但是，招聘平台的双边客源模式越来越低效率。 大规模广告投放是招聘平台每年春天的标准行为。 受疫情影响，满是广告的地铁和公共汽车站人流锐减，曝光效率自然不好，与c方顾客的接触不比以前大。

但是，在c端投入的roi变低不是最重要的问题。 b方企业广告主招聘广告预算大幅下降或消失是致命的。 另一方面，从赚钱的效率来看，对招募平台的bd、工作人员来说，一年服务3万元的小顾客的价格并不比一年服务10万元的中型顾客的时间少。 为中小顾客服务，每人平均分配的价格越来越高，收支不匹配。

针对中小企业招聘减少的长期现状，将来的放心措施是减少中小顾客的服务，重点服务大顾客，同时提高各顾客的arpu，维持利润的效率。

可以放心的独立雇主数持续下降，但雇主arpu比上年有所上升。 图片来源:安信证券，国盛证券

但是，这也只是现有业务上的改善。 面对网上招聘大盘的疲惫，没有平台可以逃避成长的困难。

现在的疫情在某种程度上加速了这一趋势。 受疫情影响，前途无忧地显示年q1总收入在7.25-7.75亿元之间，比上年减少约18%。

而且，宏观经济受到压力，中国公司的招聘诉求也在缩小。 根据天风证券“消失的招聘广告”的报告，50-500名中小企业占招聘平台的一半，这种“大型”招聘人数的减少最明显。 值得观察的是，这个数据还在年末，置于瘟疫之下的年份，结果只会更惨淡。 在这样的大背景下，将来放心的收益和净利润的增加有减少的趋势。

为什么是综合人事服务平台？

与招聘新闻广告不同，人力资源服务类业务是公司经营管理中的刚需，受宏观经济的影响较少。 这是因为可以抵抗循环的变动。

将来放心的人事外包服务的规模还不大。 但是，实际上在中国，人事外包市场的规模接近2000亿元，但呈高度分散的状态。 人事外包业务门槛不高，地域属性强，人才密集，业务毛利率低。 在网上，许多中小企业都在市场上。 为了实现规模化，除了需要打破地区限制进行扩展以外，系统化的管理和营销工具也是必不可少的。

可以说，可持续发展的人才企业需要在线招聘门户、完整的新闻管理系统和在线服务能力。 其中，网上门户是最有互联网效果、最有效率的一环，这是网上招聘平台的特点。

现在，以前传达的大部分人力资源外包服务公司都与网上招聘业务有关。

以科锐国际为例，企业成立之初的主要营业业务是线下人才获得的猎头业务，通过自营和收购，企业的主要营源逐渐成为人力资源外包服务。

多样化业务布局的科锐国际于年登陆创业板，开始扩大在线平台的布局。 企业投资招聘新闻，一个个平台的汗招聘和hr saas企业到达，然后企业自主推出了在线灵活的招聘平台和一些hr saas产品。

通过对在线产品的布局，科锐国际希望处理传统业务中数据难以沉淀、流量入口不足的问题。 将企业自身的战术总结为“一体两翼”，意味着以数据为主体，具有一端to b、一端to c，进行双边聚合，提高中介效率，最终规模化增加交易收入。

最近在香港证券交易所上市的另一批人瑞人才也在实践从服务到在线的道路。 企业的主要营业业务是面向新经济行业的灵活就业，在新闻验证和顾客服务岗位上很长时间。 第一个服务对象是字节跳动、腾讯、网易、小红书( RED )、去哪里等新经济行业的企业。

与管理层以前就接受人才服务的科锐国际不同，人瑞的创立团队主要来自中华英才网( 58同城收购)，在线基因更明显。 人瑞从成立初期就开始自主开发人才招聘系统，同时于年开始了o2o招聘平台的香聘。

截至2019年上半年，香聘平台注册客户达180万人，其中包括172万求职者、17.1万hr。 迅速发展自营的网上招聘平台是为了在网上达成灵活的雇佣业务，根据企业公开的数据，香招聘平台的候选人面试购买率超过50%，超过业界同行其他公司的5%-15%的水平，

从以前开始人事外包企业进入招聘行业时，网上招聘“不是网上”也是必然的。 另一方面，网上招聘的业务还是受到人力资源服务企业的压迫，所以网上迅速发展，保护攻击。 另外，在宏观经济停机时，外包服务可以向企业降低本插件。 这是因为更有必要，会带来更大的收益体量和收益增长。

另一方面，网上化、新闻化是提高人才企业规模效益的基础，网上招聘平台依然有很大的流量特征，可以形成互联网效应。 网上招聘平台的利润率和评价值也比人事服务企业高，这体现在外部对企业价值的判断上:将来放心的pe平均为72，科锐国际为45，人才现在亏损，ps小于3。

在中国，综合人才服务平台如何快速发展？

从世界范围来看，排名靠前的人事服务企业有欧洲德科集团( adecco group )和randstad group、美国万宝盛华( manpowergroup )和日本瑞丽可( recruit holdings )。

其中，德科、任仕达、万宝盛华开始时，主要营业业务是灵活就业，随着它们的迅速发展，这些企业的业务也越来越丰富，基本上涵盖了猎头、咨询等一系列人才服务，同时在世界范围内扩大。 recruit以代理报纸的大学生求职广告开始，扩展到二手车、旅行、婚礼、饮食、美容，是日本最大的在线生活服务平台。

recruit的快速发展路线是很多中国企业的参照，但其在线横向扩张的方法在中国没有多少机会，recruit的深度人力资源领域的布局，对中国人力资源行业的企业依然有借鉴意义。

从2005年开始，recruit增加了hr tech的投资，收购了美国大型搜索引擎公司indeed、在线招聘和企业新闻网站glassdoor。 2019年上半年，recruit在hr tech行业的业务保持了30%的快速增长，媒体处理解决方案是其特色业务，也是企业的大规模c-端流量门户。 人才服务是其第一收入来源，但略有减少，利润率不高。

recruit战术投资了当时还没有上市的58座同城。 建立综合的生活新闻分类网站，58同城也有很大的流量特性。 58只看同城招聘板块的流量，远远高于其他网上招聘网站。 2019年，58同城招聘业务的收费会员约为140万人。

58同城招聘板块和其他招聘网站的流量来自图像来源: 58同城2019年q4presetation

58同城孵化的斗米也使用了以在线流量为入口，纵向配置人力资源领域的模型。 现在，它已从第一次在线兼职工作扩展到外包招聘流程和更广泛灵活的就业行业。

在深度布局上，前途无忧和智联招聘已经开展了外包这样的离线服务。 网络招聘平台检查通过网络人才技术培训提供服务，不仅为在线收费课程，也为公司技术人员提供在线培训。

另外，猎人发布了多方面的app，支持学校招募中的空宣传、双选会，向公司和政府提供了视频面试工具。 与以往的在线招聘业务相比，更多涉及内部和外部多个角色的协作和管理，深入到客户的管理流程中。

并购支持网上招聘企业综合人事服务平台的演进

从世界范围来看，人事服务领域的结构也呈现出高度分散的状态。 资料显示，德科、任仕达、万宝盛华、recruit的市占有率分别为6%、6%、5%、3.5%，前四名的份额集中度约为20%，属于较低水平。 中国人力资源市场也呈现出类似的结构。

通常，头部企业通过收购的方法迅速扩展业务规模和板块。 历史上，德科( adecco )的出现是更大的瑞典企业adia sa合并法国企业ecco而来，合并上市后，企业又进行了频繁的收购。 同样，运营商也通过在欧洲和美国的一系列收购完成了国际化进程，继续收购it招聘、承包商管理和薪酬管理专业公司。 另外，企业设立了以人才行业技术型公司投资为重点的任仕达创新基金。

在独特、快速的发展道路上，中国也与国际一致。 头部企业通过投资收购扩大业务，进入新行业，实现快速增长，深化竞争壁垒。

前途在战术投资布局上最广泛，涉及hr saas、网上招聘、职业教育、咨询业务等。 其中，对年拖网收购1.2亿美元是最大的。 之后，将来的安心也与挂钩的业务深入整合。 因为将来放心有很多公司的渠道，即使是万科、北京银行等非网络企业的大客户，这些以前就传到行业的大公司也建立了更大的it和网络团队，网络工人的巨大流量入口

科锐国际也用投资的方法补充了hr saas的业务。 得到科锐国际两次投资的是现在几乎所有的具有核心人力的模块，也承担着人才新闻的沉淀和职场匹配的功能，为科锐灵活的雇佣业务提供力量。

美国经常收购人力资源saas，像workday这样的企业至今投资了10多家企业，不仅关系到软件，还关系到人工智能技术、教育训练、员工的健康和福利。 近年来，中国hr saas行业的企业也开始用投资和收购的方法补充产品服务，投资的第一方向是人才软件和服务。 劳动力管理saas盖亚工厂的创始人章新波认为，服务大客户的hr saas一般不会自主开发很多产品，而是通过收购的方法进入新的行业。 对于中小顾客的产品企业，首先要通过容易收购的勤奋来补充。 另外，杂费saas易路软件的ceo王天扬表示，企业与人才其他环节的核心服务进行投资，例如进行招募、训练等模块，整合人才服务，从而为公司hr提供报酬管理和多运营商的方案。

这些企业收购和投资的前提还是自己的现金流比较好。 到2019年底，前途无忧的账本现金和等价物为100亿人民币，投资也是企业追求资产增值的比较有效的方法。

在大融合下，那些创新行业应该关注吗？

大的融合是趋势，但由于人才的服务链很长，因此在非常多的环节中都有改善空。 36氪通过广泛复盖一级市场的项目，总结了三个与招聘有密切关系的创新行业。 实际上，人事代理、多杂费工资、社会保障福利行业也有很多机会。

灵活的工人

虽然不是新概念，但灵活就业仍然是人才服务市场最受关注的行业。 目前，中国灵活就业有大量中低端岗位招聘、用人单位和求职者标准化程度高。 这是因为有望展开规模最大的拷贝。

聚焦人群和职场属性是标准化的基础。 就像滴滴的司机，美团的骑手，健身房的教练，人群的画像其实很像，必要的技能门槛不高。 但是，由于跨平台和公司配置还有很多问题，人员流动不明显。

这次疫情期间箱马和西贝的共有员工是很好的实践例子。 餐饮业者有健康证，可以直接把员工送到箱马这样的泛餐饮公司，虽然是短期的行为，但大大缓解了双方使用者的困境。 随着政策、法律方面灵活就业的完善，将来会出现越来越多的公司间采购的灵活就业。

ai面试

招募过程中，正确的匹配也介于优化空之间。 大多数招聘平台的人是一致的还是一致的？ 事实上，职场和简历上的新闻只是一部分，所以你需要通过网上面试是因为你想要更立体和多维的相互理解。

ai面试提供了一种更有效的多维匹配方法。 在招聘前期，候选人通过与ai面试官进行视频交流，可以回答包括基础专业技能、综合素质等在内的问题，ai面试官通过语音识别和视觉算法分解候选人的表现，最终基于人冈匹配模型

ai面试可以大大提高大规模招聘的效率。 通过在53个国家开展多语言ai面试，联合利华的招聘周期缩短了75%，一年节约了100万英镑以上，16%的员工多样化发展。

视频化

视频化是网上招聘平台的一大快速发展趋势。 在这次疫情中，非接触式的视频面试是公司招聘中的刚要，也为每年更难的毕业季提供了应对措施。

视频文案可以应对招聘中的新闻不对称问题，吸引越来越多的求职者，提高招聘平台简历的购买率。 以挂钩为例，平台上有板块。 用秘密视频、不到5分钟的简单短片，展示各种互联网公司的办公环境，特别是食堂和健身房等公共设施的福利，以及在职员工的工作状态。 疫情期间，由于现场看不到企业环境，秘传视频得到了很好的补充，平台的活跃提高了。

蓝领征集行业出现了通过短篇视频媒体征集的例子。 首先，蓝领对在线的信任感比较差。 其次，蓝领岗位介绍不需要太多的复印证明书。 我可以付多少钱，退款吗？ 商业环境怎么样？ 我最在意。

因此，面向蓝领招募的网上产品需要提高顾客的信任感，用关联公司的实际ugc评论、照片、视频等表现方法传达新闻，可以提高蓝领顾客在网上的就业体验。

在接触蓝领的方面，便捷性等短篇视频产品在三线以下城市的顾客中超过了50%，顾客的采用习性基本确立。 在短篇视频的大流量“繁华街”吸引越来越缺乏的年轻劳动力，送到招不到人的工厂。 ai财经公司曾经发表过发送拥有23万粉丝的大型视频来推荐工人的故事。

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