【热门】公司组织变革要成功，必先自革其命

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原标题:要成功进行公司组织变革，首先必须来自革命之源:中国公司家

原标题:公司组织变革要成功，必须先从革命开始

无论是公司还是公司的个人，无论是公司内部还是外部，创新都是永恒的主题。 公司必须长期持续自我革命。

文|《中国公司家》记者高欢

|李薇

视频源|《中国公司家》

纵观现在的中国网络军团，蚂蚁、腾讯、小米等企业正在经历微妙重大的组织变革。

大企业不期而遇地发生变革，似乎也出现了“通过与自己展开生死之战，重新绽放”的说法。 快速增长的企业必须具有匹配的组织结构。

7月7日晚，《中国公司家》杂志社主办的新领导人创新大课和2019 (第19届)中国公司未来的星年会进入太平生命体，举办了未来星的私人董事会。 太平总经理张可、lkk洛可可创新设计集团理事长贾伟、阳光印网创始人、ceo张红梅、海泉基金创始人、著名歌手胡海泉、康复之家理事长柏煜、天仪研究院ceo杨峰、开放教育创始人孙刚、融360理事长叶大清、乂学教育创始人 新加坡三达国际集团创始人蓝伟光水滴企业创始人兼ceo沈鹏，英语流利共同创始人胡哲人，云来自科技共同创始人温浩、同盾科技共同创始人马骏驱等公司之家，他们在公司组织变革中面对挣扎、困境等现场

此外，企业家们还就商业模式的探索、新员工的融合问题、发生创新的领域、部门短期优势的冲突、企业的有效运营、未来企业扩大的边界和可能性等话题展开了激烈的讨论。

箭在弦上，是不拉不打前进，还是用大刀阔斧前进？ 那天，在公司家们共享的治理经验、个人经验中，有了一些共鸣。

第一，不管哪个公司，不管大小，首先都要明确自己的愿景、使命和价值观。 就像孩子从小就教人善良，明确职业方向一样。

其次，魅力法则是寻找有共同价值观的人组成团队。

第三，通过一套科学的资源分配和评价机制，激发组织的效率。

第四，创新是永恒的主题，无论是公司还是公司的个人，无论是公司内部还是外部都在继续自我革命。 如果有一天失去变革，远离变革失去自己，就没有变革。

2019 (第十九届)中国公司未来之星私董会现场。 资料来源:中型企业标准件库

以下是演讲整理(有删减) :

远景、使命与价值观

太平生命社长张可认为，不管哪个公司大小，都必须首先明确自己的愿景、使命和价值观。 这就像孩子从小就教他们善良、职业方向等。 组织变革一定要符合自己的规模。 因为每个孩子穿的衣服都不同，长大后有必要换衣服。

太平生命社长张可。 资料来源:中型企业标准件库

“我们也希望新观念能给我们自己带来冲击”张可说:“创新是永恒的主题。 进行组织变革实际上是不断进行自我革命的过程。 如果我们总有一天会失去变革，远离变革就会失去自己。 ”。

关于组织结构的理解，贾伟则坦白说:“我对组织的理解其实很初级，我也不知道组织能做多少。”

贾伟说:“洛可可在十年内超过了国内外许多企业，其中非常重要的理由之一是早期明确了使命、愿景和价值观，更新了基础世界观。” 另外，贾伟强调:“如果你还不了解世界和未来，你的价值观就很短，不足以支撑你做大事。”

lkk洛可可创新设计集团的创始人，会长贾伟。 资料来源:中型企业标准件库

融360董事长叶大清认为，当时融360的使命、愿景是80个个体长期讨论确立的:使金融更简单的愿景是“成为金融伙伴”。 最近融360又讨论了它。 例如，企业文化是开放的，自我超越、热情、合作伙伴也同样非常重要。

融360董事长叶大清。 资料来源:中型企业标准件库

另外，随着融资规模、企业业务、人员的增加，金融360的组织结构调整也在进行。 他们上个月刚进行了从职位功能向事业部成长转变的组织变革，包括建设中台。 千人企业、百人企业、十人企业是各个阶段脱胎换骨的痛苦过程。

水滴企业创始人兼首席执行官沈鹏说，执行力和做法需要反复和进化。 无论是科技企业还是以前流传的企业，组织能力都是永恒的话题，特别是在网络后半段，组织能力是障碍，是重要的障碍。

水滴企业创始人兼首席执行官沈鹏。 资料来源:中型企业标准件库

云科学技术联盟的创始人温浩也说，他们进行的探索人工智能的组织变革框架的调整，领导自己的责任是无偏贷款，自己的变革能力其实是最重要的。

云来自科技联盟的创始人温浩。 资料来源:中型企业标准件库

企业越来越大，越来越多越来越复杂，对自己的认识和自我调整能力，对所有创始团队能力的提高都有非常大的影响，这是温浩这几年管理企业最重要的感觉。

另外，温浩认为，确实没有可以通吃的把戏，在公司快速发展的过程中必须继续进行各种调整。

魅力法则:找到同一个种类

公司当天也普遍承认了寻找有共同价值观的人组成团队的观点。 他们说成功不是一件身体的事，而是具有同样价值理念的人们共同奋斗的结果。

张可在现场分享了他2001年去成都建设子公司的经验:从贫穷的二白到风生水，即使条件艰苦，也不降低招人的标准，而是寻找志同道合的伙伴。

“每个来面试的人，我们都必须使他的价值观符合企业价值观，价值观不同，无论多么优秀都要放弃”。 张可说:“最后，我们不知不觉在一起的这个群体，大家观念相近，想法一致，认可企业的迅速发展方向，不管遇到什么困难，都要逆势前进，安排去哪个岗位，工资待遇什么都不问，想考虑一下。 之所以能这样做，正是因为志同道合，彼此之间才有了默契和信任。 ”。

另外，张可认为，在进行组织变革时，建立有对比度的组织结构，构建文化体系，将产生终极效率。 太平人寿从流程进行改造，积极打破以前流传下来的保险企业部门、线条之间的隔离，积极优化繁杂的运营规则和流程。 “我们还创新了很多技术应用，使用面部识别、在线核保险等新技术，尽快让顾客拿到了保险金。 ”。

张可还强调:“组织变革和效率的提高，除了寻找自己的力量，只有寻找志同道合的伙伴，才能取得更多的成果。”

贾伟的经验是，找0到1的人，一个是福将，二个是他理解你，然后他信任你能从0到1完成，“和你时间越长的人，越是早期的人，越是福将。 ”。

建立行比较有效的评价机制

如何释放越来越多的组织生产力是一门学问。

张可表示，通过一套科学的资源分配和评价机制，可以提高组织的效率。 对一家公司来说，资源有限，如何使用有效的资源，提高资源的采用效率，通过合理的资源分配统一所有人的目标，共同实现既定的目标是很重要的。

另外，通过高强度、集中的动员活动，刺激组织的活力，长期产生巨大影响。 张可感慨说，太平生命体也曾经像老牌国企一样，无论是渠道还是机构，都有分层的金字塔结构，内部有很深的部门壁垒，这些妨碍了公司对顾客申诉的反应。

张可还强调，在资源分配方面，太平生命体总是向一线，向业务倾斜。 特别是在年业务面临压力时，为了协助业务第一线，太平生命体将资源要点向三四级机构和基层员工倾斜，首先保证基层员工收入的稳定性，为团队鼓舞士气。 并在奖励政策中进行强有力的细分调整，鼓励有能力、潜力的机构勇敢地奋斗，最大限度地为业务做出很多贡献。

有变革就有阻力，如何消除阻力尤为重要。 最初的冲击是如何解决先进大神和创业元老交战的问题。

阳光印刷网的创始人、董事长张红梅说，正因为新员工吵架，所以拍拍桌子，彼此无法理解，彼此看不见，但越让他们吵架，越吵越觉得爱，越吵越能理解对方。 这样球队融合，吵架是必然的。

阳光印刷网的创始人，董事长张红梅。 资料来源:中型企业标准件库

栗浩洋说，新员工的业绩只有老员工的一半，但工资是后者的3倍的情况必须站在未来的立场上看。

“不管哪个新人来，我想老人都能学到东西。 他带来了文化、基因，就像犹太人去美国一样，给他们带来不同的文化，让公司振作起来，否则所有人都是如何走向未来的。 ”。 栗浩洋说。

乂学教育创始人栗浩洋。 资料来源:中型企业标准件库

另外，结合新、旧员工的业绩评价部分，与身边的利益相结合。 如果总量增加，有些表演大家都会提高，一年得到几十万、几百万的奖励。 这时，老员工发现新人来帮助他，有与他切身的好处，这些情况至少可以缓解新老员工交战等问题。

创新是永恒的主题

创新是永恒的主题，无论是公司还是公司的个人，无论是公司内部还是外部，都在不断地进行着自我革命。 如果有一天失去变革，远离变革失去自己，就没有变革。

张可说:“环境好的时候，稳定站立是没有问题的，但市场环境不好的时候，实际上是展现英雄本来面目的时候了。 从去年开始，我们就有非常重要的要求。 我们只为目标寻找方法，不为困难选择目标。 ”。 去年，太平生命体在困难中取得了正增长。

张可还表示创新要去保险之外。 “太平生命体希望和大家一起走向生命的未来。 ’张可并不只是对保险满意。 “我们现在脱离保险，走出保险，让越来越多的顾客，并且我们的顾客不是可以一起设计我们的未来的。 ”。

。 结束。

制作:任颖文审学校:杨倩

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