【员工敬业度高了，就立即能取得高效吗?】

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四维解析敬业度

国际化带来了世界范围的竞争，也带来了对国际化管理理念和手段的诉求。 在缺乏资深技术和专家的情况下，公司如何才能吸引和留住人才？ 在快速发展的时期，公司应该如何进行事前的计划，用什么尺度选择继任人？ 大学毕业生的数量在增加，真正优秀的员工应该如何选择，什么是对新员工的第一个培训复印件？ 这些问题可能与员工敬业度的管理密切相关，但根据许多知名公司的实践说明，提高员工敬业度是保存和激励员工的新方法。

什么是员工敬业度

翰威特管理咨询企业连续几年员工敬业度调查结果显示，拥有敬业员工的公司人均利润比其他公司高3800美元，人均市场价值高18600美元，人均销售额也高27000美元。 但是“敬业度”到底是什么呢？

●“敬业”自古以来就在我国古代“礼记”中。 在学记》《敬业乐群》中，宋朱熹也确定将“敬业”解读为“专注于其业”。

●美国盖洛普企业认为敬业度“在为员工创造良好的环境，发挥他的特征的基础上，使各员工作为自己所属部门的一员，产生归属感和主人公的责任感”。

●翰威特管理咨询企业认为，员工的敬业度衡量的是员工乐于留在企业中，为企业服务的程度。 也就是说，当员工发生多个超过任务完成者角色的事件时，处于高度敬业状态。

根据以上定义，公益集团( hay group )将员工的敬业度定义为“激发员工员工热情，引导组织成功的结果”，与员工的承诺(意图停留在与一个组织的感情纽带、组织上)保持积极的自我 换句话说，员工敬业度要求企业和员工签订新合同，通过增加投资，为员工建设良好的员工和生活条件，使员工员工员工的员工更有意义。 对员工来说，通过奉献额外的精力来提高自己的业绩，作为对公司的回报。

敬业度的四个维度

美国著名心理学家莱文( lewin )认为个体的能力和个体条件直接影响其环境和个体的业绩。 特别是在知识经济时代，“人”作为唯一无法复制的“资源”，是组织成功的主要决策因素，因此如何让员工在自己的职场中发挥最大的作用是很重要的。 另外，对公司员工来说，激烈的竞争取消了就业保证，频繁的流动成为员工自我实现的重要途径。 当然，由于员工在流动，公司的成本很高。 《财富》杂志报道，一名员工退休后，从找到新人到熟练，只要换个价格就能达到离职员工年工资的1.5倍。 而且，面对公司外部环境的日新月异，公司内部员工的作用和责任具有模糊性和可变性，因此只有在员工承认组织的目的、文化、价值观的情况下，才能在面对公司风云的变化、落下的起伏时惊讶、全心全意地应对。

通过员工敬业度的管理，发现员工在感情和知识方面向公司实现承诺和投资，进一步努力工作，运用切实的行动对企业有正面影响。 值得注意的是，合资集团的研究表明，中国员工对企业的满意度高于其他亚太地区员工，但对公司的敬业度相对较低。 可以看出，员工敬业度的提高只有在排除了特定员工的障碍的情况下才能开始。 这不禁让人深思。 员工为什么敬业？ 一家公司能为员工做什么来提高员工的敬业度？

合益集团对此进行了调查研究，发现了影响敬业度的4个纬度。

●纬度一:鲜明美丽的远景

因为优秀的员工可以通过在不同的公司之间移动来实现自己的职业愿景，所以这个职业决定权越来越掌握在员工手中，通过关注服务组织的迅速发展方向，员工可以更好地确保自己的价值实现。 对他们来说，组织的目标必须是可行和正确的。 也就是说，组织必须有良好的愿景。

调查显示，中国员工大多理解自己的工作与企业目标之间的关系，但对战术和价值观的认识相对欠缺。

●纬度二:对领导的信任

随着公司的迅速发展，员工更深刻地认识到他们的就业稳定、个人的迅速发展以及晋升依赖于组织健康的顺利快速发展。 除非他们相信自己企业管理层的能力，否则不要指望他们把自己和雇主的未来联系起来。

调查显示，中国员工对所在公司领导层的工作有很好的认识和理解，但对领导是否有必要的能力、领导是否说话等评价很低，与其他亚太地区的员工相比有5个百分点的差距。

●纬度三:合作与团队合作的精神

分工的进一步细分，公司的迅速发展非常需要员工之间、员工和公司之间的合作，但员工的合作受到很多因素的制约。 可以看到，员工是否有很强的忠诚，可以通过人们对同事和项目团队的感情和承诺来明确。

调查数据显示，中国员工在员工中重视团队合作和部门合作精神，但一线管理者对员工合作与合作的鼓励较少，低于其他亚太地区的7%。

●纬度四:快速发展的机遇

是否有敬业度，对任何优秀的员工来说，都可能取决于自己从事的事业是否有良好的快速发展机会。 员工知道自己的职业前途决定于自己技能的提高，但许多中国员工在公司中越来越多，没有看到更好的快速发展机会，与其他亚太地区的员工相比，这种失落感和差距是明显的(参见图2 ) 。

根据以上员工敬业的分析说明，公司为了从员工那里获得最大利益，需要在上述四个方面努力。

成功度:提高员工绩效的重要因素

如果员工有很高的敬业度，公司一定能获利吗？ 对此，合资集团对知名医疗保险企业进行了考察研究，结果表明，当员工所在组织的成功支持度较低时，敬业度的高低对组织业绩的影响较小。 如果员工的成功支持和敬业度很高，组织的绩效大约会超过34%。 因此，为了从有干劲的员工那里获得最大利益，公司必须为员工提供成功支持，确保人和职场的最佳匹配，而不是妨碍员工的生产，更有利于员工环境。 因此，员工敬业度和公司成功支持度是决定员工业绩高低的同等重要因素，这两个结果是相辅相成的。

公司对员工的成功支持具体表现在以下四个方面。

●性能管理。 公司首先要帮助员工决定个人的目标和工作优先级，帮助员工集中精力，完成最重要、最有价值的任务，提高绩效。 其次，公司只有以不断提高员工对员工的工作要求为自己的责任，实行实时监视和反馈，才能逐一发挥员工的能力，迅速发展。 调查显示，我国80%的员工清楚地理解公司对自己的期望，69%的员工也同样清楚地理解企业的业绩判断标准，这比其他亚太地区的比例高18个百分点。

●许可证。 授权给员工可以给员工适度的员工自主性和自由空之间，让他们更好地配置员工，提高效率。 而且，员工通过管理自己的工作，可以充分发挥自己的才能，做好自己的工作，抓住一个发现的契机。

●资源支持。 资源支持是指为员工提供良好的业务环境，并拥有有效完成业务所需的新闻和资源(工具、装备、经费等)。 另外，公司给员工的资源支持还包括对员工进行适当的岗位安排，使员工的努力得到适当的利益。 调查显示，与其他亚太地区企业相比，中国企业给员工的资源支持情况通常与“一流”水平相差约15%。

●训练。 公司为了支持员工的成功，必须为员工提供良好的训练，获得必要的知识和技能，使之更能干。 也就是说，适当的训练可以把潜力转化为生产力，对开发员工的潜力，获得最大的组织利益很重要。

从敬业到效率:对中国企业的启示

根据合资集团的调查，中国公司在“使员工和企业将来的方向一致”、“确保组织成功”方面做得很好。 例如，在“员工对领导的整体看法”、“员工期待明确”、“优秀员工赞同、强化”等方面评价也很好，但这依然不会陷入员工离职率高的困境。 因此，中国公司应该从世界知名公司的管理中学习如何和手段使敬业度管理落地，在保证工资水平具有市场竞争力的基础上，将员工晋升和业绩比较有效地结合起来，提供比较好的员工培训，尽量从事

实务训练:通用电气

世界500强通用电气企业每年在员工培训和快速发展方面投资10亿美元以上，对员工培训的高度重视是“约翰”。 韦尔奇领导的快速发展中心”表现得很出色。 该中心成立于1956年，被称为世界上最早成立的公司商学院，培养了为通用电气一代又一代的领导和管理人才。 该中心的使命是“通过创造、积累和传播公司的知识和经验，促进ge的全球增长和竞争力的提高”。 其次，ge的所有领导都担负着培养人、快速发展人的使命，这也是ge审查领导的重要部分。 除了班级培训外，通用电气还向全球宣传网络在线教育，为员工提供持续的学习平台。 员工可以参加的免费在线课程有1000多门。

2003年5月，通用电气中国学习中心成立，涉及领导迅速发展、职业技能、商业、金融、六西格玛、专业功能知识、客户管理、合规和可靠性等多方面的文案，超过15，000人 值得注意的是，通用电气特意为中国年轻员工队伍设计了领导迅速的发展计划。 根据这个计划，员工在学习中心进行10天的理论学习，完成实际项目，返回中心进行实践总结和报告。

提供快速发展的机会:思科

被称为“最吸引员工的企业”的思科企业的内部调查显示，员工是否敬业取决于他们是否有好的直接负责人。 但是在思科，并非所有的主管都在他们的职业生涯中接受专业的管理训练。 因此，思科为员工职业的快速发展创造了方便的在线平台:思科大学、资深和新晋经理利用思科大学网站提供的这一职业快速发展工具，是对自己成功起重要作用的行业。 该工具提高了企业的整体管理水平，提高了员工的满意度、忠诚度和业务效率。

思科还为从基本经理到高级管理层、副总裁，特别是有快速发展潜力的员工设计了五个不同的领导快速发展计划。 为他们提供一系列转换的机会来扩展他们的技能。 企业为这些员工安排当地员工和海外派遣的各种机会，帮助他们找到最适合自己的有趣工作岗位。 这些员工一般在各个岗位工作2~3年，以便为在企业中的晋升做充分的准备。